Çalışanların belirli koşullar ile ortaklığa katılımı olarak nitelendirilebilen hisse edinme opsiyonları, çalışanları belirlenen hedefleri gerçekleştirmeye motive etmek, onları şirket bünyesinde uzun soluklu olarak çalışmaya teşvik etmek ve büyümekte olan şirketlerin ihtiyaç duydukları iş gücünü daha ucuza mal etmek amacı ile uygulanmaktadır. Bu şekilde çalışanlar, hisse sahibi olarak sermayeye dahil edilip ek gelir sağlarken işverenler çalışma performanslarının artması ve uzun süreli güven ilişkileri kurulmasını hedeflemekte, kısaca işyerinde verimi ve kârı arttırmaktadır. Kısaca çalışanlara hisse edindirme yöntemi ile taraflar arasında bir kazan-kazan stratejisi oluşturulmaktadır. 

Bu yazıda çalışanların hisse edinme opsiyonlarından “Vesting” incelenecektir.

VESTING NEDİR?

Türkçeye “Hak Ediş” olarak çevrilen Vesting, özellikle startuplar tarafından tercih edilen, işveren ve çalışan arasında imzalanan bir sözleşme ile önceden belirlenmiş şartların gerçekleşmesi ve/veya vadelerin dolması ile hissenin çalışana devrini hedefleyen hisse senedi edindirme yöntemidir.

Belirtmek gerekir ki; Vesting sadece hisse devrine ilişkin değildir. Tarafların anlaşması halinde emeklilik planı veya prim ödemeleri gibi çalışana tanınacak farklı menfaatler de Vesting konusu yapılabilir. Ayrıca çalışana devredilmesi planlanan hisselerin niteliği farklılık gösterebilir. Mesela oy hakkından ari olabileceği gibi imtiyazlı da olabilir.

VESTING MODELLERİ

Zamana Dayalı Vesting (Time Based Vesting)

Zamana Dayalı Vesting, çalışanların hisse senedi paylarını zaman içinde kazandığı bir hak etme yöntemidir. Bu yöntemde genellikle belirli bir Vesting Programı (Vesting Schedule) belirlenir ve bu program içerisine uçurumlar (cliff) eklenir. İlk uçurum, çalışanın ilk defa hisse edinmeye hak kazandığı tarihtir. Bu süre ayrıca çalışanın hisse edinebilmesi için şirkette kalması gereken minimum süreyi ifade etmektedir. İlk uçuruma ulaştıktan sonra, kalan hisselere programa bağlı olarak hak kazanılır. Ancak Vesting Programına her zaman uçurum eklenmeyebilir veya tek bir uçurum eklenebilir. Yaygın olarak kullanılan 3 Vesting Programı vardır. Bunlar:

Anında Vesting (Immediate Vesting): Çalışanların haklardan yararlanmak için beklemesine gerek olmayan programdır, çalışan olmakla beraber hisse edinimine veya belirlenen sair haklara sahip olunur. Uygulamada nadiren tercih edilmektedir.

 

Tek Uçurumlu Vesting (Cliff Vesting): Çalışana belirli bir tarihte, öngörülen hissenin tamamının devrini sağlar. Örneğin iki yıllık bir uçurum programında çalışan iki yıl tamamlana kadar hiçbir hakkı elde edemezken iki yılın tamamlanması ile belirlenen hissenin veya hakkın tamamının devrini talep edebilir.

 

Kademeli Vesting (Graded Vesting): Çalışana taahhüt edilen hissenin zaman içerisinde belirli paylarla devredilmesidir. Örneğin yüzde on beş oranındaki hissenin otuz altı ay boyunca vest edilmesi ve on iki aylık uçurumlar eklenmesi anlaşması ile, her on iki ayın sonunda hisselerin yüzde beşinin serbest bırakılır yani çalışana devredilir. Bu yolla, çalışan on birinci ayda şirketten ayrılmaya karar verirse hisse sahibi olamazken on üçüncü ayda ayrılmaya karar verirse yüzde beş hisseye sahip olmaktadır.

 

Hedefe Dayalı Vesting (Milestone Based Vesting)

Hedefe Dayalı Vesting, çalışanın belirli görevleri tamamlamasına veya belirlenen hedeflere ulaşmasına dayalı olarak işverenin hisse senedi devrini ve / veya diğer faydaları sağladığı hakediş yöntemini ifade eder. Örneğin; yüzde on beşlik bir hisse oranı için taraflar; yüzde beş finansal hedeflerin tutturulması, yüzde beş hedeflenen müşteri sayısına ulaşılması ve kalan yüzde içinse şirketin yatırım alması şeklinde şartlar belirlenebilir. Bu halde her bir şart gerçekleştiğinde çalışana yüzde beş oranındaki hisse devredilir. Çalışan, sözleşmeye bağlı olarak hedeflerini tutturamaması halinde hisse edinmeksizin çalışmaya devam edebilecektir, ancak yapılan araştırmalar bu yöntemin çalışanların motivasyonunu ve performansını arttırdığını, dolayısı ile şirket içi verimliliğin ve karın yükseldiğini göstermektedir. Bununla beraber, çalışana özel hedeflerin dışında, bir şirket tüm iş için geçerli olan bir hedef belirleyebilir ve hedefe ulaşmaya katkıda bulunan tüm çalışanlara hisse senedi seçenekleri verebilir.

Karma Vesting (Hybrid Vesting)

Karma Vesting, Zamana Dayalı Vesting ve Hedefe Dayalı Vesting’in bir kombinasyonudur. Bu yöntemde, çalışanların hisse senedine veya diğer haklara sahip olabilmesi için belirli bir süre şirkette kalması ve belirli hedeflere ulaşması gerekmektedir.

Ters Vesting (Reverse Vesting)

Vesting, henüz verilmemiş hakların/hisselerin, belirli koşullara ulaştıktan veya önceden kararlaştırılmış vadelerin tamamlanmasından sonra çalışanlara devri vaadi iken; Ters Vesting kurucuların halihazırda sahip olduğu hisselerin bir kısmını veya tamamını, şirketten belirli bir süre önce ayrılması durumunda diğer kuruculara yeniden satma yükümlülüğüdür. Bu yöntemin amacı, öncelikle kurucuları şirkete bağlamak ve aniden ayrılmalarını önlemektir. Bu tür bir düzenleme; şirketi, diğer kurucu ortakları ve yatırımcıları, şirkette büyük paya sahip bir kurucu ortağın ayrılmasına karşı korur. Örneğin, şirketteki hisselerin yarısını elinde tutan bir ortak kurucunun ayrılması, şirketin sonraki yatırım turlarında finansman sağlamına engel olabilir, zira yatırımcılar şirket hisselerinin yarısına sahip ortağı ayrılmış şirkete yatırım yapmaktan kaçınabilir.

VESTING’IN AVANTAJLARI VE DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER

Yukarıda da bahsedildiği üzere Vesting yönteminin şirketlere sağladığı en büyük avantaj çalışanların hisse edinimine teşvik edilerek performansın ve şirket içi verimliliğin artması, ayrıca işverenin elde tutmak istedikleri belirli yetenekli çalışanlarla sadakate dayalı ve uzun vadeli gelecek sağlanmasıdır.

Bununla beraber, özellikte startuplar ve yeni kurulan sermayesi küçük şirketler ellerinde tutmak istedikleri, ancak ücretlerini ödemekte zorlandığı çalışanlarını bu yolla şirkete bağlayabilmektedir. Hisse edinim opsiyonları, çalışanlar için bir tazminat biçimidir ve ayrıca nakit ikramiye ve ödüllerin ikamesidir. Bu yöntem, şirketin mevcut nakdini elinde tutmasında ve acil durumlarda veya borçların ödenmesinde kullanılabilecek daha yüksek bir nakit payı elde etmesini sağlar.

Ancak, hak kazanma koşullarının imkansız hedeflere veya çok uzun vadelere bağlanması, birçok yüksek vasıflı çalışanın istifasına yol açabilir. Bu nedenle, bir hak ediş sözleşmesi tasarlarken her iki tarafın da memnuniyeti gözetilmelidir.

Ayrıca Vesting Programlarının hazırlanması ve yürütülmesi kimi zaman karmaşık olabileceği gibi bu programlara uyulması çaba gerektirmektedir. Bu nedenle, programın yetersiz hazırlanması veya çalışanları teşvik etmekte eksik kalması halinde bu durum şirketler için zaman ve maliyet kayıplarına yol açabilmektedir.

Son olarak, çalışanlara hisse edindirme opsiyonu ve/veya diğer hakların tanınması 4857 Sayılı İş Kanunun 5. maddesi uyarınca; dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere bağlı olarak bir başka değişle ayrımcılığa dayalı olarak yapılmamalıdır. Bu durum işverenin eşit davranma yükümlülüğünün bir sonucudur.

TÜRKİYE’DE VESTING

Özellikle Amerika Birleşik Devletleri ve Avrupa’da yaygın olarak kullanılmasına rağmen Türk Hukuku’nda henüz bu kavramın karşılığı bulunmamaktadır. Şimdilik ülkemizde hisse edinme yöntemleri genellikle yurt dışında yerleşik şirketlerin dünya çapında uyguladıkları hisse senedi edindirme planlarına, Türkiye’deki iştirak veya bağlı ortaklıklarındaki çalışanlarını da dahil etmesi şeklinde karşımıza çıkmaktadır.

Ancak; başta çalışanların hisse edinimini sağlayan yöntemlerden en yaygın olarak kullanılan Hisse Senedi Opsiyon Planları (Stock Option Plans) yani çalışanların önceden belirlenmiş miktarda şirket hisse senetlerini belirli bir fiyat üzerinden satın almasına hakkı olmak üzere benzer teşvik yöntemlerinin hukuksal altyapısı, 6762 sayılı Eski Türk Ticaret Kanunu kapsamında şirketlerin ortakların paylarını temsil eden hisse senetlerini sayılan istisna haller dışında satın alamayacağı ve rehin olarak da kabul edemeyeceği ve buna ilişkin düzenlenen sözleşmelerin de geçersiz sayılacağına dair düzenlemelerin Yeni Türk Ticaret Kanunu ile kaldırılarak oluşturulmaya başlanmıştır. Yine Türk Ticaret Kanunu’nun 463. maddesinin birinci fıkrası ile  Genel Kurul’un, yeni çıkarılan tahviller veya benzeri borçlanma araçları nedeniyle, şirketten veya topluluk şirketlerinden alacaklı olanlara veya çalışanlara, esas sözleşmede değiştirme veya alım haklarını kullanmak yoluyla yeni payları edinmek hakkı sağlamak suretiyle, sermayenin şarta bağlı artırılmasına karar verilebileceği, ayrıca 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 403. maddesinde; işçiye ücretinden başka; üretilenden, cirodan veya kârdan belirli bir pay verilmesi gibi, ek menfaat ve ödemeler tanınabileceği ifade edilmiştir. Tüm bunlarla beraber Sermaye Piyasası Kanunu ve ikincil mevzuatta da sisteme ilişkin düzenlemeler mevcuttur. Örneğin Sermaye Piyasası Kurulu tarafından yayınlanan Sermaye Piyasası Kurulu Kurumsal Yönetim İlkeleri arasında “Menfaat Sahiplerinin Şirket Yönetimine Katılımının Desteklenmesi” sayılmış ve başta şirket çalışanları olmak üzere menfaat sahiplerinin şirket yönetimine katılımını destekleyici mekanizma ve modellerin şirket faaliyetlerini aksatmayacak şekilde geliştirileceği düzenlenmiştir.

Sonuç olarak, dünya çapında öncü nitelikte bulunan birçok şirketin çalışanlarına çeşitli yöntemler ile hisse edindirmeye başlaması, hatta bazı şirketlerin hisse edinme ayrıcalığı sunmaksızın başarılı ve yetenekli çalışanlara bünyesine dahil etmesinin zorlaşması göz önüne alındığında sadakatin hukuki alt yapısını oluşturan bu yöntemlere ülkemizde daha sık rastlanılacağını ve ilgili regülasyonların yapılıp derleneceğini tahmin etmek yanlış olmayacaktır.